職場でのいじめ
弱い者いじめ 職場ではすべてのレベルで発生する可能性があります。 しかし、いじめの場合、一方の人が常に被害者であり、もう一方または他の人より劣っています。 これは、身体的および/または心理的である可能性があります。
大人のいじめで特に難しいのは、いじめの被害者は、「弱い」と感じ、この弱点を認めたくないので、通常、嫌がらせについて誰にも言わないことです。 残念ながら、影響を受けた人々は、苦しみをそれに応じて認識し、それを真剣に受け止めている人を見つけることができないことがよくあります。 特に優れた指導者はいじめに関して訓練を受けているほど、この問題に対抗できる優れた指導者になります。
外部の人が仲介的な方法で介入できること、または関係者が信頼できる人を持っていることが重要です。多くの大企業は いじめ 特別に訓練され、仲介および助言の能力に介入できる役員。 従業員の幸福を考慮し、紛争はオープンかつ建設的に対処され、いじめを防ぐために最初から可能な限り紛争に対抗することが重要です。
弱い者いじめ 職場では、社会的孤立から暴力までさまざまです。 犠牲者は、多くの場合、遠足、休憩、および仕事の後の会議中に体系的に除外されます。 モビングには、たとえば被害者が侮辱された場合など、言葉による攻撃も含まれます。
被害者について真実が語られない可能性もあり、それはもちろん社会的合併症につながる可能性があります。 一度だけの喧嘩や時には悪い言葉は、誰かがいじめられていることを意味するものではないことを区別することが重要です。 モビングはむしろ長期間にわたって行われ、さまざまなフェーズで構成されます。
上司によるいじめは、職を失うことを恐れて簡単に身を守ることができないため、関係者を特に困難な状況に置きます。 多くの場合、同僚も問題の一部であり、上司に聴衆を提供したり、ハラスメントに積極的に参加したりすることで、関係者には連絡担当者が不足していることがよくあります。 それにもかかわらず、上司は彼自身を彼の行動で起訴する責任を負わせ、説明を求めることができます。
ただし、最初に上司との話し合いを探して問題に対処し、考えられる誤解を解消する必要があります。 また、懸念は上司の反対側に一定の無関心と落ち着きを示し、嫌がらせから楽しみを奪うようにする必要があります。 しかし、これがすべて役に立たない場合は、関係者は、たとえば職員評議会などのより高い権限に頼らなければなりません。
電子メールや目撃者からの声明など、いじめの証拠を示すことができると便利です。 最終的には上司に起訴されることもありますが、そのような法的な論争には多くのお金と時間が必要です。 それにもかかわらず、関係者が苦しんでいる場合は、とりわけ補償の理由から、法的な再評価が推奨される可能性があります 健康 いじめによる問題。
